какво е организационно поведение? обсъждане на различни предизвикателства и възможности в тази област?

дефинирайте накратко за организационното поведение с предизвикателства и възможности

8 отговора

• maxfr8Любим отговор

  Организационно поведение е изучаването и прилагането на знания за това как хората, индивидите и групите действат в организациите. Това се прави чрез системен подход. Тоест, тя интерпретира отношенията между хората и организацията от гледна точка на целия човек, цялата група, цялата организация и цялата социална система. Целта му е да изгради по-добри взаимоотношения чрез постигане на човешки цели, организационни цели и социални цели.

  Както можете да видите от дефиницията по-горе, организационното поведение обхваща широк спектър от теми, като човешко поведение, промяна, лидерство, екипи и т.н. Тъй като тези много от тези теми са обсъдени в други раздели на това ръководство за ръководство, този раздел ще не навлизайте в дискутираните по-рано теми.

  Елементи на организационното поведение

  Основата на организацията почива върху философията, ценностите, визията и целите на управлението. Това от своя страна движи организационната култура, която се състои от официалната организация, неформалната организация и социалната среда. Културата определя типа лидерство, комуникация и групова динамика в организацията. Работниците възприемат това като качество на трудовия живот, което насочва тяхната степен на мотивация. Крайният резултат са изпълнение, индивидуално удовлетворение и личен растеж и развитие. Всички тези елементи се комбинират, за да изградят модела или рамката, от която действа организацията.

  Модели на организационно поведение

  Има четири основни модела или рамки, от които организациите функционират: Автократичен - Основата на този модел е властта с управленска ориентация на властта. Служителите от своя страна са ориентирани към подчинение и зависимост от шефа. Потребността на служителя, която е удовлетворена, е издръжка. Резултатът от изпълнението е минимален.

  Попечителски - Основата на този модел са икономически ресурси с управленска ориентация на парите. Служителите от своя страна са ориентирани към сигурността и ползите и зависимостта от организацията. Нуждата на служителя, която е удовлетворена, е сигурност. Резултатът от изпълнението е пасивно сътрудничество.

  Подкрепяща - Основата на този модел е лидерството с управленска ориентация на подкрепа. Служителите от своя страна са ориентирани към изпълнение на работата и участие. Нуждата на служителя, която е удовлетворена, е статут и признание. Резултатът от производителността е пробудени дискове.

  Колегиален - Основата на този модел е партньорството с управленска ориентация на екипната работа. Служителите от своя страна са ориентирани към отговорно поведение и самодисциплина. Нуждата на служителя, която е удовлетворена, е самоактуализация. Резултатът от представянето е умерен ентусиазъм.

  Въпреки че има четири отделни модела, почти никоя организация не работи изключително в един. Обикновено ще има преобладаващ, като една или повече области се припокриват в останалите модели.

  Първият модел, автократичен, имаше своите корени в индустриалната революция. Мениджърите на този тип организации работят извън теорията на Макгрегър X. Следващите три модела започват да се надграждат върху теорията на Макгрегър Y. Всеки от тях се е развил за определен период от време и няма нито един „най-добър“ модел. Колегиалният модел не трябва да се мисли като последен или най-добър модел, а като начало на нов модел или парадигма.

  Социални системи, култура и индивидуализация

  Социалната система е сложен набор от човешки взаимоотношения, взаимодействащи по много начини. В рамките на една организация социалната система включва всички хора в нея и техните взаимоотношения помежду си и с външния свят. Поведението на един член може да окаже влияние, пряко или косвено, върху поведението на другите. Също така социалната система няма граници ... тя обменя стоки, идеи, култура и т.н. със заобикалящата я среда.

  венера секстилна асцендентна синастрия

  Културата е конвенционалното поведение на обществото, което обхваща вярвания, обичаи, знания и практики. Това влияе на човешкото поведение, въпреки че рядко влиза в съзнателната им мисъл. Хората зависят от културата, тъй като тя им дава стабилност, сигурност, разбиране и способност да реагират на дадена ситуация. Ето защо хората се страхуват от промяната. Те се страхуват, че системата ще стане нестабилна, сигурността им ще бъде загубена, няма да разберат новия процес и няма да знаят как да реагират на новите ситуации.

  Индивидуализацията е, когато служителите успешно упражняват влияние върху социалната система, предизвиквайки културата.

  Твърде малко социализация и твърде малко индивидуализация създават изолация.

  Твърде високата социализация и твърде малкото индивидуализация създават съответствие.

  Твърде малко социализация и твърде висока индивидуализация създават бунт

  Докато съвпадението, което организациите искат да създадат, е висока социализация и висока индивидуализация за творческа среда. Това е необходимо, за да оцелееш в много конкурентна среда ... хората да растат заедно с организацията, но да постъпват правилно, когато другите искат да следват лесния път.

  Това може да се превърне в доста балансиращ акт. Индивидуализмът благоприятства индивидуалните права, слабо свързани социални мрежи, самоуважение и лични награди и кариера. Става внимателно за номер 1! Социализацията или колективизмът благоприятстват групата, хармонията и питат „Какво е най-доброто за организацията?“ Организациите се нуждаят от хора, които да предизвикват, да разпитват и експериментират, като същевременно поддържат културата, която ги обвързва в социална система.

  Развитие на организацията

  Развитието на организацията (OD) е системното прилагане на знания за поведенческите науки на различни нива, като група, междугрупа, организация и т.н., за да доведе до планираните промени. Неговите цели са по-високо качество на професионалния живот, производителност, адаптивност и ефективност. Това постига чрез промяна на нагласите, поведението, ценностите, стратегиите, процедурите и структурите, така че организацията да може да се адаптира към конкурентни действия, технологичен напредък и бързи темпове на промяна в околната среда.

  Има седем характеристики на OD: Хуманистични ценности: Положителни вярвания относно потенциала на служителите (Теория на Макгрегър Y).

  Ориентация на системите: Всички части на организацията, включително структурата, технологията и хората, трябва да работят заедно.

  Учене чрез опит: Опитът на обучаващите се в средата за обучение трябва да бъде видът човешки проблеми, с които се сблъскват по време на работа. Обучението НЕ трябва да бъде изцяло теория и лекция.

  Решаване на проблеми: Проблемите се идентифицират, събират се данни, предприемат се коригиращи действия, оценява се напредък и се правят корекции в процеса на решаване на проблеми, ако е необходимо. Този процес е известен като Action Research.

  Ориентация при извънредни ситуации: Действията са избрани и адаптирани, за да отговарят на нуждите.

  Агент за промяна: Стимулирайте, улеснете и координирайте промяната.

  Нива на интервенции: Проблеми могат да възникнат на едно или повече нива в организацията, така че стратегията ще изисква една или повече интервенции.

  Качество на професионалния живот (QWL)

  Качеството на професионалния живот е благоприятността или неблагоприятността на работната среда. Целта му е да разработи работни места и условия на труд, които са отлични както за служителите, така и за организацията. Един от начините за постигане на QWL е чрез проектиране на работа. Някои от възможностите за подобряване на дизайна на работата са:

  Оставете работата такава, каквато е, но наемайте само хора, които харесват твърдата среда или рутинната работа. Някои хора се радват на сигурността и поддръжката на задачите на този вид работа.

  Оставете работата както е, но плащайте на служителите повече.

  Механизирайте и автоматизирайте рутинните задачи. Оставете роботите да се справят.

  А областта, която OD обича - преработете работата.

  При препроектиране на работни места трябва да се следват два спектъра - разширяване на работата и обогатяване на работата. Разширяването на работата добавя по-голямо разнообразие от задачи и задължения към работата, така че тя да не е толкова монотонна. Това отнема ширината на работата. Тоест броят на различни задачи, които служителят изпълнява. Това може да се постигне и чрез ротация на работата.

  Обогатяването на работа, от друга страна, добавя допълнителни мотиватори. Той добавя дълбочина към работата - повече контрол, отговорност и дискретност към начина на изпълнение на работата. Това дава по-високи нужди на служителя, за разлика от разширяването на работата, което просто дава повече разнообразие.

  Ползите от обогатяването на работни места включват: Растеж на индивида

  Хората имат по-добра удовлетвореност от работата

  Самоактуализация на личността

  По-добро представяне на служителите за организацията

  Организацията получава вътрешно мотивирани служители

  По-малко отсъствия, текучество и оплаквания за организацията

  Пълно използване на човешките ресурси за обществото

  Обществото печели по-ефективни организации

  Съществуват разнообразни методи за подобряване на обогатяването на работата: Разнообразие на уменията: Изпълнявайте различни задачи, които изискват различни умения. Това се различава от разширяването на работата, което може да изисква от служителя да изпълнява повече задачи, но изисква същия набор от умения.

  Идентичност на задачата: Създайте или изпълнете цяла работа. Това дава усещане за завършеност и отговорност за продукта.

  Задача от значение: Това е степента на въздействие, което работата има върху други хора, както служителят възприема.

  Автономност: Това дава на служителите дискретност и контрол върху решенията, свързани с работата.

  Обратна връзка: Информация, която казва на работниците колко добре се представят. Тя може да дойде директно от работата (обратна връзка за задача) или устно да формира някой друг.

  Източник (и): аз
• Прайс

  Този сайт може да ви помогне.

  RE:

  какво е организационно поведение? обсъждане на различни предизвикателства и възможности в тази област?

  дефинирайте накратко за организационното поведение с предизвикателства и възможности

  Източник (и): организационно поведение обсъждане на предизвикателствата поле: https://shortly.im/V7teH
• Анонимен

  Ако имате проблеми със зрението, има няколко системи за отстраняване

  За да знаете как да направите това, можете да откриете тук една изключителна техника, фокусирана върху изследванията

  мечта да ме застрелят

  http://improvevision.toptips.org/

  Мога да ви дам само няколко съвета, но препоръчвам да разгледате техниката, която публикувах по-горе ... за илюстрация можете да вземете повече храна, която съдържа витамин А, например морковите могат да помогнат за естественото подобряване на зрението ви. Можем също така надеждно да правим упражнения. Има упражнения, например, търкаляне на очната ябълка, за да се образува неоткриваем квадрат, които непрекъснато се препоръчват от лекарите за подобряване на зрението. Не мисля за бързо, тъй като няма бърз подход за постигане на целта.

  Вегетарианците могат да помогнат за подобряване на зрението. Приемам го в светлината на факта, че съм вегетарианец и силата на късогледството ми остава същата, без никакво увеличение след около 2 години. Лекарят беше зашеметен в светлината на факта, че тийнейджърите в моите години обикновено ще имат най-голям прираст, тъй като ние непрекъснато се взираме в телевизора, играем на компютри и освен това четем. Не знам дали е напълно вярно или все още влияе малко върху резултата.

  Във всеки случай предлагам да проверя връзката, която публикувах :) Работи за мен

• орк

  очевидно питате това за вашите бизнес проучвания.

  организационното поведение е работен стил и атрибут на работодателите, който те изпълняват в помещенията на организационната култура.

  те организационното поведение се модифицират в служителите и други служители в организацията, за да постигнат основната цел на организацията и да получат репутация на пазара за тяхното качество.

  Източник (и): ME.
• Рахман

  OB- е проучване на набор от персонажи на хора / група от хора / общество, за да изпълни задачата си, която е възложена за постигане на целта / целите на визията / мисията, адаптирани към тяхната среда, ако се основава на консервативни нагласи, концептуални, многозадачност, умения технологии, конкурентни пазари или уредени от националното законодателство ....

• Анонимен

  той се занимава с човешки боб

• ЗЕЕШАН ХАН

  дайте няколко примера plz

• Анонимен

  това е, когато човек наистина е организиран.